La diversidad del personal es importante

Los programas que incorporan las diferentes culturas reclutan, contratan y apoyan al personal del programa que refleja y afirma la diversidad cultural de su comunidad y sus familias.

Por qué importa

Maestra sentada en el suelo con un niño pequeño en el regazo.La población de niños pequeños que participan en programas de aprendizaje temprano es cada vez más diversa en términos de raza, etnia, cultura e idioma. Es clave que los servicios y el personal del programa reflejen y afirmen la cultura, el idioma y las experiencias vividas por las familias.

  • Cuando existe una correspondencia racial y cultural entre el personal docente y los niños hay una mayor comprensión de los comportamientos sociales y de aprendizaje y una mejor individualización de las necesidades de aprendizaje de los niños.
  • Emplear a personal docente que hable el idioma del hogar de los niños es un primer paso para ofrecer servicios de enseñanza y aprendizaje de alta calidad para los niños que aprenden en dos idiomas (DLL, sigla en inglés). El personal bilingüe necesita capacitación específica para ir más allá del uso conversacional del idioma del hogar y ofrecer instrucción directa y unos mecanismos de apoyo intencionales que faciliten el aprendizaje autónomo.
  • La capacidad de expresar empatía y voluntad de aprender y comprender las prácticas culturales de los niños y sus familias ayuda al personal a crear asociaciones más exitosas con las familias y a ofrecer una mejor atención individualizada a los niños.
  • Las investigaciones indican que las creencias, experiencias vitales y experiencia de un educador con culturas distintas a la suya influyen en sus prácticas docentes y de cuidado. Las creencias personales sobre el valor de aprender varios idiomas pueden hacer que disminuya o aumente el uso de los idiomas del hogar en el aula. Los educadores que apoyan la inclusión y ven a los niños con discapacidades de manera más positiva brindan más apoyo a las familias que los educadores que no lo hacen.
  • La eliminación de las barreras a la educación superior y la certificación para el personal docente, con especial atención al personal que representa a grupos raciales, étnicos y lingüísticos que han sido históricamente marginados, contribuye a la calidad y la diversidad de la fuerza laboral.

HSPPS relacionadas

En esta sección, aprenda sobre indicadores de ejemplo de este Principio multicultural y cómo las Normas de Desempeño del Programa Head Start (HSPPS, sigla en inglés) los respaldan. Piense en su programa y en su entorno de aprendizaje. Luego, piense de qué forma se realizan actualmente estas prácticas y cómo se pueden nivelar para mejorarlas.

Indicadores de ejemploHSPPS relacionadas

Reclute y contrate personal que sea reflejo de la comunidad y las familias a las que ofrecen servicio.

Cree programas de aprendizaje para reclutar, capacitar y contratar a padres y miembros de la comunidad.

Políticas sobre el personal, 45 CFR §1302.90(c)(1)

Cualificaciones y requisitos de competencia del personal, 45 CFR §1302.91

Ofrézcale desarrollo profesional continuo al personal para que puedan adquirir el conocimiento y las habilidades necesarias para brindar servicio de manera eficaz a comunidades diversas.

Capacitación y desarrollo profesional, 45 CFR §1302.92

Sistemas administrativos, 45 CFR §1302.101(b)

Indicadores de ejemplo y estrategias prácticas

Un hombre sonriente hablando con una mujer.Revise las estrategias prácticas de los estudios de investigación y de los programas Head Start que promuevan la capacidad del programa para reflejar y afirmar las culturas de los niños y las familias a las que presta servicios.

Descargue la hoja de trabajo ¡Póngalo en práctica! (en inglés) y elija una práctica en la que concentrarse durante un mes. Siga las indicaciones de la hoja de trabajo para planificar cuidadosamente cómo usará la práctica. La hoja de trabajo también incluye sugerencias para la reflexión después de usar la práctica durante un mes.

Los programas diseñan procesos de reclutamiento y contratación para eliminar los sesgos y reclutar estratégicamente personal que sea reflejo de las comunidades a las que ofrecen servicio.

  • Evalúe y aborde el posible sesgo en el proceso de reclutamiento y contratación considerando dónde y cómo se colocan las ofertas de trabajo, qué candidatos se seleccionan dentro y fuera de la fase de entrevista y quién participa en los paneles de entrevistas.
  • Escriba descripciones de los puestos de trabajo donde se destaque el compromiso del programa con la diversidad, la equidad, la pertenencia y la inclusión.
  • Anuncie los puestos vacantes donde la comunidad los vea, como en las redes sociales, para poder llegar a los candidatos que representan a los niños y las familias a las que brindan servicio.
  • Elimine los nombres y direcciones de los currículos antes de la revisión inicial para evitar el sesgo inconsciente.
  • Considere omitir la revisión de los currículos por completo y, en su lugar, pídales a los solicitantes que respondan a una situación relacionada con el trabajo. Evalúe las respuestas sin saber el nombre o la dirección del solicitante. Califique las respuestas en una rúbrica estandarizada.
  • Cree paneles de entrevistas con miembros diversos del personal.
  • Incluya preguntas en la entrevista que le den una idea de las habilidades del candidato correspondientes al puesto, de su capacitación no tradicional y de su experiencia de trabajo dentro de la comunidad, además de la educación y el historial laboral.
  • Utilice un enfoque estructurado para recopilar datos de la entrevista, como una rúbrica de preguntas de la entrevista; para recoger las reflexiones del panel de entrevistas, para organizar las discusiones en reuniones informativas y para usarlo en la decisión de contratación.

Los programas utilizan el aprendizaje para reclutar a personas dentro de su propia comunidad con el fin de que la cultura, el idioma y las experiencias vividas por los niños y las familias se reflejen en el personal del programa.

  • El programa ayuda a obtener las calificaciones necesarias y a encontrar empleo dentro de los programas Head Start. Por ejemplo, los suplentes, los "flotantes" o los monitores de autobús pueden convertirse en aprendices para poder llegar a un puesto de enseñanza en el aula, después de haber cumplido con los requisitos.
  • Los programas forman asociaciones con escuelas secundarias, colegios comunitarios y otras instituciones de educación superior para alentar al personal a completar los requisitos de títulos o credenciales.
    • Reduzca las barreras ofreciendo clases fuera del horario normal de trabajo y enséñelas en el idioma que el personal conoce mejor, que puede que no sea el inglés.
    • Utilice los fondos de desarrollo profesional para alentar a las cohortes de personal a inscribirse en el mismo curso y participar en grupos de aprendizaje entre compañeros.

Ejemplo práctico: Un programa Head Start para Migrantes y Trabajadores de Temporada a veces matriculaba a familias de Oaxaca, México, que hablaban lenguas indígenas como el mixteco y el mixe, que no tenían ninguna relación con el español. El programa se asoció con la Universidad de Oaxaca para que estudiantes universitarios trabajaran en el programa durante unos meses y apoyaran a los niños que hablaban la lengua indígena.

  • Los programas planifican la contratación y el uso de personal bilingüe.
    • Contrate personal bilingüe para satisfacer las necesidades lingüísticas de los niños y las familias, sobre todo en entornos de cuidado grupal y visitas al hogar.
    • Haga referencia a las habilidades de interpretación y traducción en los anuncios de trabajo y en las entrevistas para que los programas entiendan cómo el nuevo personal bilingüe puede ayudar a satisfacer las necesidades lingüísticas del programa.
    • Considere cuidadosamente el trabajo que se le pide al personal bilingüe que haga, y asegúrese de que usen sus habilidades lingüísticas dentro de sus funciones y responsabilidades, no solo porque hablan el idioma.
    • Evite el agotamiento del personal bilingüe. Los programas deben evitar pedirle al personal bilingüe que brinde servicios de traducción e interpretación fuera de sus deberes laborales. Además, aunque una persona pueda hablar un idioma, no significa que sea hábil o se sienta cómoda interpretando lo que dice alguien o traduciendo la palabra escrita de un idioma a otro. Diseñe los sistemas de comunicación, incluidos los servicios de traducción e interpretación, en respuesta a los datos de la comunidad y de la autoevaluación.
  • Los programas crean sistemas para determinar las equivalencias de credenciales y licenciaturas, incluidas las obtenidas fuera de los Estados Unidos de América.
    • Utilice los requisitos de educación del personal recogidos en las HSPPS para determinar si el personal está calificado para sus puestos.
    • Cree un sistema para determinar y justificar cómo los empleados cumplen con los requisitos de calificación para la educación.
    • Revise las disposiciones de equivalencia de las HSPPS para los siguientes puestos: gerente de educación, maestro de Early Head Start basado en el centro, maestro de Head Start basado en el centro, proveedor de cuidado infantil familiar y visitador del hogar.
    • Averigüe si el sistema de desarrollo profesional o la capacitación para el Sistema de Valoración y Mejora de Calidad (QRIS, sigla en inglés) de su estado cumple o supera los requisitos para las credenciales nacionales de asociado en desarrollo infantil (CDA, sigla en inglés). Revise el documento Pasos que pueden utilizar las agencias locales para determinar la equivalencia de credenciales o licenciaturas para obtener más información. Busque el apoyo de consultores externos para determinar las equivalencias de credenciales o licenciaturas obtenidas en otros países. Por ejemplo, el Departamento de Estado de los Estados Unidos trabaja con la Asociación Nacional de Servicios de Evaluación de Credenciales (NACES, sigla en inglés) y la Asociación de Evaluadores de Credenciales Internacionales (AICE, sigla en inglés) en lo que respecta a los servicios de evaluación de credenciales para personas que fueron educadas fuera de los Estados Unidos.

Una niña señalando a un cartel grande sostenido por un hombre.Ofrézcale desarrollo profesional continuo al personal para que puedan adquirir el conocimiento y las habilidades necesarias para brindar servicio de manera eficaz a comunidades diversas.

  • Los supervisores o especialistas en recursos humanos crean Planes de desarrollo profesional individualizado para apoyar las trayectorias profesionales (IPDP, sigla en inglés) con el personal como parte de la incorporación y el desarrollo profesional continuo. Parte de tener una fuerza laboral cualificada y diversa implica ayudarlos a crecer. El aprendizaje profesional funciona mejor cuando se planifica intencionalmente, se conecta con la práctica, apoya las metas del programa y se ofrece a todos los profesionales que trabajan con niños, independientemente del entorno. Los IPDP ayudan al personal y a los supervisores a determinar qué pasos y recursos se necesitan para completar las credenciales o una licenciatura, o para adquirir conocimientos y habilidades en un área de interés. Los líderes del programa crean apoyos programáticos para el personal de comunidades que históricamente se han visto impedidas de obtener credenciales o licenciaturas, como iniciativa de retención y planificación de la sucesión. Los líderes del programa ofrecen oportunidades para que el personal reflexione sobre cómo las creencias personales y las experiencias vitales influyen en sus prácticas docentes y visitas del hogar.
    • Promueva el acceso constante y regular a la supervisión reflexiva, la consulta entre pares y la tutoría.
    • Anime al personal a compartir información sobre su cultura, prácticas y creencias.
    • Planifique oportunidades para que el personal aprenda sobre las perspectivas y experiencias de otras personas.
    • Comente con el personal cómo las condiciones sociales y políticas, como las reglas discriminatorias y las políticas de inmigración severas, pueden afectar la vida y las experiencias de los niños y las familias.
    • Ayude al personal a participar en la autorreflexión, analizando sus suposiciones, creencias y sesgos.
    • Brinde desarrollo profesional sobre la participación familiar y los enfoques basados en las fortalezas para trabajar con las familias.

Testimonios de la comunidad de Head Start

En esta sección, un programa Head Start para Migrantes y Trabajadores de Temporada comparte estrategias prácticas para involucrar a los socios comunitarios en la prestación de servicios receptivos desde un punto de vista cultural a los niños con discapacidades y sus familias.

Durante los meses de verano, los programas Head Start para Migrantes y Trabajadores de Temporada deben cumplir con los estándares de educación especial establecidos por las Normas de Desempeño de Head Start y la Ley de Educación para Personas con Discapacidades. Ambos requieren que se examine, evalúe y detecte a los niños con sospechas de discapacidades para que reciban servicios de educación especial de las agencias de la Parte C o la Parte B dentro de un período de tiempo específico. Los distritos escolares son responsables de administrar los programas de educación especial, pero generalmente están cerrados durante el verano. Sin embargo, los programas deben seguir ofreciendo los servicios adecuados.

Para cumplir con este requisito, un programa Head Start para Migrantes y Trabajadores de Temporada contrató a patólogos bilingües del habla y el lenguaje con licencia estatal que habían sido niños migrantes para apoyar una experiencia de práctica en el programa destinada a estudiantes universitarios. El programa reclutó a estudiantes bilingües de patología del habla y el lenguaje para que completaran su práctica realizando evaluaciones del lenguaje con niños migrantes y estacionales de Head Start.

Los patólogos del habla y el lenguaje sabían la importancia de hacer las evaluaciones a su debido tiempo para las familias en movimiento y entendían el estilo de vida de la familia migrante. Cuando se reunían y conversaban con las familias, era obvio el conocimiento de la cultura, incluida la importancia de preservar las lenguas maternas. Los estudiantes podían explicar la necesidad de una intervención terapéutica temprana y ayudar a las familias si se mostraban reacias a participar en el programa. Estas conversaciones fueron una preparación perfecta para los años escolares venideros. Para asegurarse de que sus hijos recibieran servicios, los padres aprendieron que podían darles el Programa de Educación Individual oficial de sus hijos a las escuelas si se mudaban a otro estado.

Estos profesionales bilingües con licencia estatal querían retribuir a su comunidad. Al mismo tiempo, les brindaron servicios de calidad a los niños migrantes y estacionales de Head Start sin mucha interrupción. Fue un escenario en el que todos salieron ganando.

Reflexión

Los programas para niños pequeños pueden usar las siguientes preguntas como punto de partida: para echar un vistazo a los desafíos que enfrentan y los enfoques que podrían usar para promover prácticas equitativas y que incorporen las diferentes culturas en todas las áreas de prestación de servicios. Las preguntas que se enumeran a continuación están diseñadas para la autorreflexión y la evaluación crítica de la práctica y también se pueden utilizar con grupos de personal, con familias y con socios comunitarios para iniciar el diálogo. Con el fin de profundizar en algunos temas en un entorno grupal, los programas pueden identificar líderes para las sesiones que sean facilitadores capacitados, ya sea entre su personal o fuera de su programa.

  1. ¿Cómo su programa contacta, recluta y contrata personal, padres, voluntarios o consultores que reflejen a las familias y a la comunidad?
  2. ¿De qué manera las descripciones de los puestos de trabajo incluyen responsabilidades específicas para trabajar con niños que son DLL y sus familias?
    • ¿Cómo verifica el programa las habilidades lingüísticas de los solicitantes de empleo para asegurarse de que puedan comunicarse bien con los niños que son DLL y sus familias?
    • ¿El programa ofrece un incentivo salarial para el personal que habla el idioma de los niños y las familias en el programa?
  3. ¿Los procedimientos de recursos humanos incluyen ayudar al personal o a los candidatos a un puesto de trabajo a obtener las transcripciones de los cursos que hayan tomado en otros países, que podrían ser aceptados por las instituciones de educación superior en los Estados Unidos?
  4. ¿La capacitación y el desarrollo profesional del personal incluye lo siguiente?:
    • Formación basada en la investigación sobre el desarrollo lingüístico en la primera y segunda lengua.
    • Prácticas culturales y creencias relacionadas con los niños con discapacidades, la salud y los servicios de salud mental.
    • Estrategias para trabajar con las familias para llevar las prácticas de la cultura del hogar al aula.

Profundice su aprendizaje

Explore estos recursos útiles para obtener más información sobre las formas de apoyar a una fuerza laboral diversa.