COVID-19 y la comunidad de Head Start

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Preguntas frecuentes del seminario web Avanzando hacia el éxito de ERSEA

P1: ¿Qué pasa si algunos empleados están indecisos en cuanto a regresar a los servicios en persona en el otoño de 2021? Determinación de la estructura del programa, 45 CFR §1302.20(b)

R1: Los programas deben priorizar el regreso a los servicios integrales completos en persona tan pronto como sea posible, lo que requiere suficiente personal cualificado para trabajar en persona con los niños. La OHS reconoce que algunos miembros del personal todavía pueden estar indecisos en cuanto a regresar a los servicios en persona. Todos los programas deben estar formulando planes y estrategias ahora para apoyar al personal y abordar los temores o preocupaciones de cada uno de ellos, incluida la recopilación de información directamente del personal, a medida que hacen la transición de regreso a los servicios completos en persona. Si el personal no puede regresar de inmediato a los servicios completos en persona debido a factores relacionados con la pandemia del COVID-19 (p. ej., falta de cuidado infantil; niños en edad escolar que aún no han regresado a la escuela en persona a tiempo completo; temores de que se transmita el COVID-19), un programa puede considerar roles alternativos temporales para el personal que continúa beneficiando directamente al programa.

Al mismo tiempo, los programas deben trabajar para promover el regreso de los miembros del personal a los servicios en persona lo antes posible. Por ejemplo, los programas pueden implementar estrategias para abordar las dudas del personal, como ofrecer información sobre las prácticas de salud y seguridad o garantizar que el personal tenga tiempo suficiente de licencia remunerada para ir a vacunarse. Si el personal que no se ha vacunado sigue teniendo preocupaciones relacionadas con la vacunación, los programas pueden indicarle al personal que consulte los recursos de los CDC u otras autoridades sobre las investigaciones científicas que respaldan las vacunas.

Los programas no deben retrasar la apertura de las aulas para los servicios en persona si el personal actual no puede o no quiere regresar a trabajar en persona. Los programas deben tener políticas establecidas sobre cómo dotar adecuadamente de personal a sus programas para cumplir con las expectativas de la OHS en relación con la prestación de servicios integrales en persona para su matrícula subvencionada completa tan pronto como sea posible y a más tardar en enero de 2022.

P2: Algunos programas enfrentan un gran desafío a la hora de encontrar personal educativo (p. ej., maestros, visitadores del hogar, etc.) con las cualificaciones adecuadas. ¿Cómo pueden los programas abordar este desafío? Cualificaciones y requisitos de competencia del personal, 45 CFR § 1302.91

R2: Reclutar y retener personal cualificado ha sido un desafío de larga data en la educación de la primera infancia. La OHS apoya y valora a la fuerza laboral de Head Start y reconoce que cada miembro del personal desempeña un papel crucial en la prestación de un programa Head Start de alta calidad y en el cumplimiento de la meta de regresar a servicios integrales completos en persona. La OHS reconoce que el personal de educación y desarrollo infantil tiene un trabajo muy exigente con grandes responsabilidades. Los programas deben examinar y evaluar cuidadosamente por qué les está costando encontrar y retener personal educativo cualificado y formular planes para abordar esos desafíos. Los aportes de los empleados actuales y potenciales son clave para comprender el panorama completo de los desafíos con la contratación y la retención del personal. La OHS también alienta a todos los programas a que vuelvan a estudiar los tipos de apoyo que tienen para el personal y a considerar apoyos adicionales que podrían agregarse con los fondos por el COVID-19.

Para abordar los desafíos en cuanto a dotación de personal, los programas pueden considerar emplear a personas como asistentes de maestros o ayudantes, y trabajar con esas personas para formular un plan con el fin de que alcancen el título o la credencial requeridos para pasar a un puesto de docente principal. Los programas pueden usar los fondos de Head Start para compensar por los costos del personal relacionado con la obtención de un título o credencial. Se les recomienda encarecidamente a los programas que trabajen con los padres interesados y los ayuden a lograr las credenciales necesarias para que pasen a un puesto docente o a otro puesto como miembros del personal. También se alienta a los programas a comunicarse o asociarse con un colegio comunitario o universidad local para ver qué flexibilidades se le puede ofrecer al personal interesado en obtener un título mientras también trabaja a tiempo completo, como ofrecer cursos en el lugar donde se encuentra el programa.

Preguntas frecuentes del seminario web Salud mental y bienestar del personal: Juntos emocionalmente fuertes

P3: Los programas continúan teniendo dificultades con el reclutamiento y la retención de personal educativo cualificado. Los bajos salarios del personal docente son uno de los principales desafíos. ¿Qué pueden hacer los programas para abordar este desafío? §75.431 Remuneración - Beneficios complementarios (en inglés)

R3: La fuerza laboral de Head Start experimentó escasez de personal y altas tasas de movimiento del personal antes de la pandemia, especialmente entre el personal de educación. La OHS reconoce que los problemas de dotación de personal siguen persistiendo durante la actual crisis nacional de personal. Entendemos que algunos programas están experimentando pérdida de personal que está pasando a otras industrias debido a los salarios más altos y los paquetes de incentivos ofrecidos por los competidores. Sabemos que los desafíos de dotación de personal están obstaculizando la capacidad de algunos programas para avanzar hacia la prestación de servicios integrales totalmente en persona para todos los niños matriculados.

La OHS está buscando diferentes opciones para proporcionar más apoyo a los concesionarios con el fin de abordar los desafíos de dotación de personal. Sin embargo, es fundamental que los programas tomen medidas para mejorar las estrategias de contratación y retención de personal. Recomendamos encarecidamente a los concesionarios que consideren las siguientes opciones para superar los principales desafíos de dotación de personal. Estas estrategias deben aplicarse en colaboración con el cuerpo directivo y el Consejo de políticas. También alentamos encarecidamente a los programas a discutir diferentes estrategias con su Oficina Regional.

  • Uso de fondos de una sola vez como una solución a corto plazo: Alentamos encarecidamente a los concesionarios a usar su ARP de una sola vez y otras fuentes de fondos de ayuda por el COVID-19 para garantizar que se contrate y retenga suficiente personal para el año programático 2021-22. Esto podría incluir bonos de contratación, pago por riesgo, incentivos de regreso al trabajo, estipendios para cuidado infantil (p. ej., proporcionarle estipendios al personal para acceder al cuidado infantil de sus hijos para que puedan regresar a su trabajo en el programa), bonos de retención o aumentos temporales en el pago de puestos que son difíciles de cubrir. Estos deben ser razonables y pagados, y sujetos a las políticas del concesionario establecidas por escrito para la permisibilidad (ver 45 CFR §75.431 (en inglés)). También entendemos que lo que se consideraría razonable hoy puede ser diferente de lo que se habría considerado razonable en el pasado. Los concesionarios deben determinar qué paquetes de incentivos son necesarios para contratar y retener al personal para este próximo año programático, teniendo en cuenta la sensatez. Las políticas y procedimientos por escrito de los concesionarios deben actualizarse para reflejar cualquier incentivo del personal. Los concesionarios deben comunicarle claramente al personal del programa que cualquier bono o incentivo financiado con el ARP o con otros fondos de ayuda por el COVID-19 no son aumentos permanentes en el salario ni bonos o incentivos recurrentes. Los concesionarios pueden considerar formas de vincular dichos bonos o incentivos a un compromiso del empleado de permanecer en su posición con el programa durante un cierto período de tiempo.
  • Determinar y trabajar hacia soluciones a largo plazo: El uso de fondos de una sola vez es una solución temporal a un problema que continuará más allá del año programático 2021-22. Los concesionarios deben examinar y evaluar cuidadosamente los desafíos que enfrentan para encontrar y retener personal de educación cualificado y desarrollar metas y planes medibles para abordar esos desafíos a largo plazo. Esto podría traer cambios significativos en el diseño del programa y en los presupuestos para atraer y retener de mejor manera al personal de educación cualificado (p. ej., mediante mejores salarios y beneficios para los maestros cualificados; oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional para todo el personal; descansos garantizados; apoyos para el bienestar del personal; etc.). Los cambios importantes en el diseño general del programa y en el presupuesto deben considerarse cuidadosamente, reflejar los datos sobre los desafíos de la dotación de personal (p. ej., dirigir los recursos a los puestos que experimentan mayor movimiento de personal) y considerar la comparabilidad salarial y los datos de la evaluación de la comunidad. Se alienta a los concesionarios a comunicarse y trabajar con sus Oficinas Regionales sobre posibles cambios en el diseño y el presupuesto de sus programas.

El objetivo general de esta guía es alentar a los concesionarios a aprovechar los fondos de una sola vez según sea necesario para contratar y retener al personal de educación para el año programático 2021-22, al tiempo que se toman medidas ahora para desarrollar e implementar un plan accionable a largo plazo para mejorar la contratación y la retención del personal de educación. Es importante destacar que los paquetes de incentivos que utilizan fondos de una sola vez y planes a largo plazo para contratar y retener mejor al personal deberían promover la equidad en las políticas de personal. Por ejemplo, es importante que los programas consideren destinar recursos al personal de educación o a otro personal de primera línea que actualmente no está debidamente remunerado por las cualificaciones que poseen y el trabajo que realizan.

Entendemos que esto será un impulso clave para los programas, pero es necesario garantizar que los programas puedan contratar y retener a un personal educativo cualificado.

Recursos útiles